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Conozca la Ley que aumenta la licencia de maternidad

Conozca la Ley que aumenta la licencia de maternidad

Conozca la Ley que aumenta la licencia de maternidad a 18 semanas.

Con el fin de incentivar la adecuada atención y cuidado de la primera infancia, fué sancionada la Ley 1822 del 4 de enero de 2017, la cual modifica los artículos 236 (Licencia en Epoca de Parto) y 239 (Prohibición de Despido) del Código Sustantivo de Trabajo. Así las cosas, a continuación les ofrecemos los aspectos significativos:

  1. La licencia en época de parto a partir de la entrada en vigencia de la presente ley es de dieciocho (18) semanas, y será remunerada con el salario que devengue la trabajadora al momento de iniciar dicha licencia. Importante: No se trata de una ley retroactiva, es decir; no aplica para madres de niños que hayan nacido antes de la sanción y publicación de la presente ley.
  2. Tambien tendrán derecho a esta licencia:
    • Madre adoptante (Se asume la fecha de entrega del menor como la fecha de parto)
    • Padre que quede a cargo del recien nacido por muerte de la madre (La duración será igual al tiempo que le faltare a la madre para cumplir con las 18 semanas obligatorias)
  3. Cuando se trate de niños prematuros: Adicional a las 18 semamas de la licencia obligatoria, se sumará el tiempo que le faltare el neonato para llegar hasta la fecha probable de nacimiento a término. Ejemplo: Si la fecha probable de nacimiento a término es el 1 de febrero de 2017, pero el bebé nació 4 semanas antes; entonces a las 18 semanas de licencia obligatoria se deberán sumar 4 semanas más que faltaron para llegar a la fecha de nacimiento a término, es decir; que la licencia en este caso será de 22 semanas. Pero y si se trata de un parto múltiple prematuro entonces la licencia se ampliará dos (2) semanas mas, es decir; en el ejemplo serían 24 semanas de licencia.
  4. . El esposo o compañero permanente tendrá derecho a una licencia de Paternidad remunerada igual a ocho(8) días

 

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Cómo liquidar el pago de la prima de servicio doméstico

 

Cómo liquidar el pago de la prima de servicio doméstico

Con la entrada en vigencia de la Ley 1788 del 7 de julio de 2016, se modifica el artículo 306 del Código Sustantivo de Trabajo en el sentido de eliminar la restricción que existía para el pago de la prima de servicios de trabajadores ocasionales o transitorios. Así las cosas, es necesario entender cómo liquidar el pago de la prima de servicio doméstico descrita en el nuevo texto del mencionado artículo, el cuál transcribimos a continuación: Artículo 306. De la prima de servicios a favor de todo empleado. El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado. Parágrafo. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a los trabajadores contemplados en el Título III del presente código o quienes cumplan con las condiciones de empleado dependiente.”

Así las cosas, a mas tardar los días 30 de junio y 20 de diciembre de cada año, los empleadores que tengan a sus servicios empleados del servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas; deben liquidar y pagar dicho concepto; por lo que resulta importante tener en cuenta lo siquiente:

1.- La obligación que surge para el empleador es a partir del segundo semestre y debe ser pagada a mas tardar el día 20 de diciembre de 2016, es decir; dado que la ley fué sancionada en el mes de Julio y no es retroactiva, el empleador no estará obligado a realizar dicho pago para el primer semestre del presente año; no obstante queda a iniciativa del mismo reconocer este dinero.

2.- Pago de la prima empleado de servicio doméstico externo – tiempo completo:  Cuando se trate de un empleado(a) doméstico(a) externo y laboró durante todo el segundo semestre del año 2016, la forma más fácil de saber cual es el valor que le corresponde como prima de servicio, resulta de sumar el salario total mensual que devenga el trabajador (en dinero, especie, horas extras, bonificaciones), mas el valor del auxilio de transporte y dividirlo entre 2. Ejemplo con el salario mínimo legal mensual vigente sin horas extras y/o bonificaciones: ($689.455 + $77.700) / 2; el resultado final es $383.578. Pero ¿por qué se incluye el valor del Auxilio de Transporte para liquidar la prima de servicio? Si bien el auxilio de transporte no se considera un pago de naturaleza salarial, existe un mandamiento legal que establece que el mismo forma parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales ( Artículo 7 de la Ley 1 de 1963).

Cuando se trate de un trabajador descrito en párrafos anteriores y duerma en el mismo lugar donde realiza la prestación de sus servicios o cuando en el contrato esté estipulado que se trata de un trabajador  interno, no se debe tener en cuenta el auxilio de transporte en la fórmula anteriormente descrita.

3.- Pago de la prima trabajador por días: En este caso lo primero que se debe establecer es el valor de un día de trabajo; para lo cual se toma el salario mensual total que devenga el trabajador más el auxilio de transporte y se divide entre 30. Tenga en cuenta que la base de cotización no puede ser inferior al salario mínimo. Si se trata de un trabajador que devenga el salario mínimo legal mensual vigente, la fórmula sería de la siguiente manera: ($689.455 + $77.700) / 30; siendo el resultado final lo correspondiente a el valor de un día de trabajo $25.572 (Base para liquidación de la prima de servicio). Una vez obtenido este valor, se aplica la siguiente fórmula ($25.572 x días trabajados a la semana x 4,33) / 2. Ejemplo: Si una empleada doméstica trabaja 2 días a la semana, al reemplazar en la fórmula antes descrita, queda de la siguiente manera: ($25.572 x 2 x 4,33) / 2 = $110.727. Este último sería el valor a pagarla a mas tardar el día 20 de Diciembre de 2016.

Con estas sencillas fórmula usted podrá llevar a cabo la liquidación de la prima de servicio y dar cumplimiento a lo establecido en la ley aplicable.

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¿Estoy obligado a declarar renta en el 2016?

¿Cómo puedo saber si estoy obligado a declarar renta en el 2016? Es una pregunta que comunmente escuchamos al acercarse las fechas para cumplir con dicha obligación por parte de las personas naturales. El asunto puede ser simple; si usted cumple por lo menos con una de las siguientes condiciones, entonces estará obligado a declarar renta.

 

Recuerde que en Colombia los plazos para presentar y pagar dichas declaraciones fueron fijados por el decreto 2243 del 24 de noviembre de 2015, los cuales inician el 8 de marzo y vencen en las fechas del mismo año que se indican a continuación, atendiendo los dos últimos dígitos del NIT del declarante que conste en el certificado del Registro Único Tributario – RUT, sin tener en cuenta el dígito de verificación.

Últimos dígitos               Día
99 Y 00 9 de agosto de 2016
97 Y 98 10 de agosto de 2016
95 Y 96 11 de agosto de 2016
93 Y 94 12 de agosto de 2016
91 Y 92 16 de agosto de 2016
89 Y 90 17 de agosto de 2016
87 Y 88 18 de agosto de 2016
85 Y 86 19 de agosto de 2016
83 Y 84 22 de agosto de 2016
81 Y 82 23 de agosto de 2016
79 Y 80 24 de agosto de 2016
77 Y 78 25 de agosto de 2016
75 Y 76 26 de agosto de 2016
73 Y 74 29 de agosto de 2016
71 Y 72 30 de agosto de 2016
69 Y 70 31 de agosto de 2016
67 Y 68 01 de Septiembre de 2016
65 Y 66 02 de Septiembre de 2016
63 Y 64 05 de Septiembre de 2016
61 Y 62 06 de Septiembre de 2016
59 Y 60 07 de Septiembre de 2016
57 Y 58 08 de Septiembre de 2016
55 Y 56 09 de Septiembre de 2016
53 Y 54 12 de Septiembre de 2016
51 Y 52 13 de Septiembre de 2016
49 y 50 14 de Septiembre de 2016
47 y48 15 de Septiembre de 2016
45 y46 16 de Septiembre de 2016
43 y44 19 de Septiembre de 2016
41 Y 42 20 de Septiembre de 2016
39 y40 21 de Septiembre de 2016
37 Y 38 22 de Septiembre de 2016
35 Y 36 23 de Septiembre de 2016
33 Y 34 26 de Septiembre de 2016
31 Y 32 27 de Septiembre de 2016
29 Y 30 28 de Septiembre de 2016
27 Y 28 29 de Septiembre de 2016
25 Y 26 30 de Septiembre de 2016
23 Y 24 03 de Octubre de 2016
21 Y 22 04 de Octubre de 2016
19 Y 20 05 de Octubre de 2016
17 Y 18 06 de Octubre de 2016
15 Y 16 07 de Octubre de 2016
13 Y 14 10 de Octubre de 2016
11 Y 12 11 de Octubre de 2016
09 Y 10 12 de Octubre de 2016
07 y 08 13 de Octubre de 2016
05 Y 06 14 de Octubre de 2016
03 Y 04 18 de Octubre de 2016
01 Y 02 19 de Octubre de 2016

 

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Terminación de Contrato Vivienda Urbana – Ley 820 de 2003

La terminación de un contrato de arrendamiento de vivienda urbana por parte del Arrendador señalada en el artículo 22 de la Ley 820 del 10 de julio de 2003, además de las causales ordinarias; por hacer referencia a las primeras siete (7), contempla cuatro (4) causales especiales indicadas en el numeral 8 del mencionado artículo, las cuales a continuación trataremos con más detenimiento.

La primera causal especial señala la posibilidad de dar por terminado el contrato “cuando el propietario o poseedor del inmueble necesitare ocuparlo para su propia habitación, por un término no menor de un (1) año.” En este evento es importante resaltar que se trata como bien lo indica el literal, de tres (3) condiciones necesarias para configurar dicha causal; la primera que sea el propietario o poseedor, la segunda que sea para su propia habitación y la tercera, y última, que sea para ocuparlo por un término no inferior a un año. Así las cosas resulta importante señalar que en cuanto a la segunda condición, no se podría pensar que se cumple cuando el propietario o poseedor del inmueble lo requiera para la habitación de un familiar, por ejemplo un hijo(a).

La segunda causal especial es la que indica la posibilidad de solicitar la terminación del contrato “cuando el inmueble haya de demolerse para efectuar una nueva construcción, o cuando se requiere desocuparlo con el fin de ejecutar obras independientes para su reparación”. Es necesario tener en cuenta que este tipo de reparaciones que viene señaladas en esta causal, son aquellas que no podrían realizarse estando el inmueble ocupado por cuestiones de seguridad, de salubridad u otro tipo de situaciones que requieran necesariamente la desocupación del inmueble.

La tercera causal es “cuando haya de entregarse en cumplimiento de las obligaciones originadas en un contrato de compraventa”. En este evento se suele demostrar la existencia de la causal con la presentación de un Contrato de Compraventa que señale la necesidad de la entrega del inmueble por parte de Promitente Vendedor, que para efectos del caso será el propietario del mismo.

Y una última causal hace referencia a “la plena voluntad de dar por terminado el contrato, siempre y cuando, el contrato de arrendamiento cumpliere como mínimo cuatro (4) años de ejecución.” En este evento existe una condición de tiempo consistente en que dicho contrato lleve como mínimo cuatro (4) años de ejecución; lo cual se puede probar con copia del contrato suscrito entre las partes. En este evento será necesario que el Arrendador indemnice al Arrendatario con suma equivalente a 1,5 meses de arrendamiento.

Ahora bien, es necesario precisar que en los eventos de la causal primera a tercera, será necesario que el Arrendador suscriba una caución equivalente a seis (6) meses del precio de arrendamiento, con el fin de garantizar la causal invocada dentro de los siguientes seis (6) meses a la fecha de restitución del inmueble. Esta caución será a favor del Arrendatario y una vez el Propietario o Poseedor cumpla con la causal invocada para la restitución, le serán devueltos dichos dineros, pero en caso contrario dichas sumas le serán entregadas al antes arrendatario.

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¿Cuánto incrementará la cuota de administración en 2016?

La mera pregunta ¿Cuánto incrementará la cuota de administración en 2016?, lleva inmersa la idea que dichas cuotas siempre deben aumentar, cuando en realidad es posible que las mismas no solo se mantengan de un año a otro, sino que inclusive puedan llegar a disminuir. Se preguntarán ¿Cómo es posible esto?

Pues bien, lo primero sea mencionar que los apartamentos, casas, oficinas, etc., que se encuentren sometidos a un reglamento de propiedad horizontal, estarán regulados por Ley 675 de 2001, por medio de la cual se expide el régimen de propiedad horizontal; de tal suerte que es en la mencionada ley donde debemos remitirnos para aclarar todos los aspectos que se derivan de esta forma especial del dominio, en la cual convergen derechos de propiedad exclusiva sobre los bienes privados, pero a su vez, derechos de copropiedad sobre el terreno y demás bienes comunes.

Erróneamente hay quienes piensan que el incremento (variación) en el valor de la cuota de administración, se encuentra determinado por el incremento del salario mínimo legal, o por los resultados del Índice de Precios al Consumidor, o en fin otro tipo de aspectos que aunque pueden influir, realmente no son los que determinan el resultado final; ya que el ordenamiento legal a señalado que esta decisión finalmente estará en cabeza de la asamblea de copropietarios, la cual; a menos que se indique caso contrario en el respectivo reglamento de propiedad horizontal, deberá reunirse dentro de los tres (3) meses siguientes al vencimiento de cada período presupuestal, y como dichos períodos son anuales, podemos concluir que deberán hacerlo dentro de los primeros tres (3) meses del año.

La realidad es que la variación en el valor de la cuota de administración estará en gran medida determinada en primera instancia por el presupuesto anual que establezca la copropiedad, el cuál será una proyección de los gastos que demandará la misma para el mantenimiento de las zonas y bienes comunes; y en segunda, por la mera liberalidad de la asamblea de propietarios. Pero, ¿Cómo es posible que disminuya? Aquí está la razón. La ley 675 en su artículo 35 establece la creación de un Fondo de Imprevistos formado e incrementado con un porcentaje de recargo no inferior al uno por ciento (1%) sobre el presupuesto anual de gastos comunes y con los demás ingresos que la asamblea general considere pertinentes; y que dicho cobro podrá suspenderse cuando el monto disponible alcance el cincuenta por ciento (50%) del presupuesto ordinario de gastos del respectivo año. Así mismo señala la mencionada ley que una vez alcanzado el monto antes indicado, el administrador podrá disponer de tales recursos, previa aprobación de la asamblea general; por lo tanto, aun cuando el presupuesto del año en curso será superior al del año anterior, los excedentes podrían utilizarse para financiar parte del presupuesto del año en curso y asi mantener o incluso disminuir el valor de la cuota de administración.

¿Alguna vez le ha sucedido esto?

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Preguntas y respuestas sobre trabajadores domésticos

Hace unos meses publicamos en nuestro blog un artículo titulado: “Todo sobre los derechos de las empleadas domésticas“, el cuál recibió tanta acogida y comentarios, que a solicitud de algunos de nuestros lectores, decidimos retomar nuevamente el tema y en esta oportunidad hemos recopilado algunas de las preguntas que nos han realizado y compartimos las respuestas con todos ustedes; porque comprar o arrendar una casa o apartamento para convertirlo en el hogar soñado donde disfrutar al lado de nuestros seres queridos, implica un sin número de responsabilidades que con frecuencia no podríamos sacar avante sin la ayuda de personas, que si bien no son parte de nuestro nucleo familiar, definitivamente con sus tareas aportan su granito de arena para que todo marche mejor. Sin embargo, cuando las cosas no empiezan bien, es probable que no tengan un final feliz.

Lo primero que debemos aclarar es el concepto de trabajador de servicio doméstico, entonces :

¿Quienes son trabajadores de servicio doméstico?

El artículo 1 del decreto 824 de 1998 señala que: “Entiéndese por trabajador del servicio doméstico, la persona natural que a cambio de una remuneración presta su servicio personal en forma directa, de manera habitual, bajo continuada subordinación o dependencia, residiendo o no en el lugar del trabajo, a una o a varias personas naturales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, vigilancia de niños y demás labores inherentes al hogar. Para efectos del presente reglamento se denominarán “internos”, los trabajadores que residan en el lugar o sitio de trabajo. Los demás, se denominarán “por días””

¿Cuál es el salario mínimo que por ley le corresponde a un trabajador de servicio doméstico en 2016?

El salario de un trabajador de servicio doméstico no puede ser inferior al salario mínimo legal vigente. Para el año 2016 el Gobierno Nacional estableció por medio de los decretos 2552 y 2553 del 30 de diciembre del 2015, un incremento igual al 7% para el salario mínimo, esto es $45.104, quedando en $689.455, y un 5% para el auxilio de transporte, el cuál a su vez quedó en $77.700; aclarando que los trabajadores del servicio domestico tienen derecho al pago del auxilio de transporte, cuando no viven en la casa de habitación de su patrono que en últimas es su lugar de trabajo.

¿Cómo empezar con el pié derecho en una relación laboral con un trabajador de servicio doméstico en 2016?

El primer error que se comete en relación al servicio doméstico para que las cosas no empiecen de manera adecuada, es la informalidad. Para ilustrar la anterior afirmación quiero recurrir a dos preguntas: ¿Tiene usted servicio doméstico en su hogar? Si la respuesta es afirmativa, entonces responda la siguiente pregunta: ¿Tiene un contrato por escrito?. Lo más probable es que la respuesta sea negativa, y esto es una receta para sin sabores a futuro. Aún cuando la ley contempla que el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, a término fijo o a término indefinido; ciertamente es mucho más compleja la parte probatoria cuando se trata de contratos verbales, recuerde que “lo escrito, escrito está”. Así mismo deje constancia de los pagos realizados y fechas de los mismos. Lo más probable es que no disponga de un Software que permita hacer todo esto, pero puede en un caso extremo hacerlo simplemente a mano en una hoja de papel, en donde el trabajador doméstico firma el recibo a satisfacción, y cada una de las partes se quede con una copia.

¿Tiene derecho un trabajador de servicio doméstico a vacaciones?

Por supuesto que si. Los trabajadores de servicio doméstico gozan del derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año trabajado o en proporción del tiempo laborado.

¿Cuál debe ser la jornada de trabajo de un trabajador de servicio doméstico?

La jornada de trabajo diaria de un trabajador de servicio doméstico será máximo de 10 horas, de tal suerte que si labora mas de este tiempo deberá ser remunerado con el respectivo recargo. Sin embargo, es importante aclarar que esto solo epora para los trabajadores de servicio doméstico que residen en la misma casa del empleador. Y para los trabajadores del servicio doméstico que no viven en la casa del empleador, la jornada de trabajo máxima legal será de 8 horas diarias, y de este tiempo en adelante serán consideradas como horas extras

¿Tienen derecho los trabajadores domésticos a auxilio de transporte?

Si. El auxilio de transporte opera igual que en los demás trabajadores siempre y cuando no vivan en la casa del empleador, que es su lugar de trabajo. Se paga a quienes devenguen hasta $1.378.908

¿Tienen derecho a prima de servicio los trabajadores de servicio domésticos?

No. El proyecto de ley de la prima al servicio domésico fué aprobado ante la cámara de representantes, cumpliendo así la mitad de su trámite legislativo, que se espera termine en junio del año 2016 ante la plenaria del Senado y una vez sea sancionada por el Presidente de la República se haga cumplir. Así las cosas, la prima de servicios no es un derecho adquirido aún por los trabajadores domésticos.

Proximamente estarémos compartiendo muchas mas preguntas y respuestas sobre este tema.

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Todo sobre reparaciones en contrato de arrendamiento vivienda

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Todo sobre reparaciones en contrato de arrendamiento vivienda

Cómo ya lo hemos venido señalando en artículos anteriores, en el contrato de arrendamiento, por ser de tracto sucesivo y con la posibilidad de estar vigente por un tiempo prolongado, se pueden presentar diferencias entre las partes derivadas primordialmente de no tener claro cuáles son sus derechos y obligaciones de cara al negocio jurídico suscrito, razón por la cual deseamos aclarar algunas dudas relacionadas con el tema específico de las reparaciones.

Primero es necesario indicar, grosso modo,  que podemos hablar de tres tipos de reparaciones; la primera que corresponde a aquellos arreglos que tienen como objetivo final el de conservar la cosa arrendada en el mismo estado en el que fue recibida. Este tipo de reparaciones por regla general  están a cargo del arrendatario debido a que se generan por el uso y deterioro ordinario que se le da al bien arrendado, ya sea por parte de este, o que sean producidas por culpa o por causa de quienes vivan con él, como son familiares, huéspedes o dependientes; sin embargo eventualmente corresponderán al arrendador cuando el deterioro se produzca por fuerza mayor, caso fortuito o por la mala calidad de los materiales utilizados. A este tipo de reparaciones se le suele llamar reparaciones o mejoras locativas. Para ilustrar este tipo de mejoras, señalamos como ejemplos el hecho de un vidrio roto de alguna ventana como consecuencia de alguna actividad que se encuentre realizando el arrendatario; la suciedad de las paredes cuando estas hubiesen sido entregadas recién pintados y/o en buen estado; rupturas de accesorios en baños cuando estos estuviesen en buen estado al momento de la entrega del inmueble; entre otros.

La segunda clase de reparaciones que podemos señalar son las indispensables no locativas, las cuales viene señaladas en la Ley 820 del 2003. Se consideran de este tipo, todas aquellas reparaciones sin las cuales no se podría continuar usufructuando el inmueble íntegramente. En este tipo de reparaciones, señala el código civil en el artículo 1993, que  salvo pacto en contrario, debemos tener en cuenta lo siguiente:

1.- Que el arrendatario haya notificado al arrendador lo más pronto posible de la necesidad de las reparaciones

2.- Que las mismas no las haya hecho necesarias el arrendatario por su culpa

3.- Que arrendador teniendo conocimiento de estas, no las haya realizado por su cuenta en forma oportuna

En este caso, el valor de las mismas se abonará al arrendatario, probada la necesidad de estas. Ahora bien, la Ley 820 de 2003 señala que en estos eventos en donde el arrendatario lleve a cabo este tipo de reparaciones indispensables no locativas en el inmueble, salvo pacto en contrario entre las partes; este podrá descontar del canon de arrendamiento, el monto de las mismas, pero en ningún caso dicho descuento podrá ser superior al 30% del valor del canon de arrendamiento hasta completar el valor total de los arreglos. Para ilustrar lo anterior citamos una situación hipotética en donde un contrato de arrendamiento cuyo canon sea de $1.000.000, y el valor de las reparaciones indispensables no locativas que llevó a cabo el arrendatario ascendieron a la suma de $600.000; este solo podrá descontar máximo $300.000 mensuales por dos meses para completar el valor total de dichas reparaciones.

Ahora bien, si como consecuencia de la terminación del contrato de arrendamiento suscrito entre las partes, el arrendatario no logra descontar del valor del canon de arrendamiento mensual, el total de los valores correspondientes a las reparaciones indispensables no locativas; este podrá ejercer el derecho de retención sobre el inmueble y por consiguiente no proceder con la restitución del mismo hasta tanto el arrendador no haya satisfecho el saldo insoluto. Esta figura es una garantía en favor del arrendatario para que el arrendador efectivamente cumpla con la obligación acaecida.

Para los contratos suscritos antes de la entrada en vigencia de la Ley 820 de 2003, es necesario recurrir a lo establecido en el código civil, ya que la ley 56 de 1985 trata en forma fugaz aspectos relacionados con las reparaciones.

El tercer tipo de reparaciones viene dado en el artículo 1994 del código civil, las reparaciones útiles. Este tipo de mejoras no son necesarias para el usufructo del inmueble, ni sobrevienen  de algún tipo de daño que haya causado el arrendatario; como en los casos previamente tratados, pero al ejecutarlas el arrendatario lo que hace es aumentar el valor comercial del inmueble en sí mismo. En estos casos, el arrendador no está obligado a reembolsar el costo de las mismas si previamente no ha consentido en forma expresa dicha intención; evento en el cuál el arrendatario podrá separar y llevarse del inmueble, los materiales que haya utilizado, sin que ello cause de por sí, algún tipo de detrimento de este. A manera de ejemplo podríamos citar la construcción de una piscina, la colocación de pisos de mármol, entre otros.

Para concluir, es necesario indicar que cada caso en concreto debe analizarse a la luz de los acuerdos suscritos entre las partes en el contrato de arrendamiento respectivo;  siendo este el primer horizonte a seguir para establecer lo relacionado en cuanto a quien corresponden unas u otras reparaciones. En caso de ausencia de estipulación contractual en este sentido, será necesario acudir a las diferentes normas citadas para identificar qué tipo de reparaciones han sido ejecutadas por el arrendatario; situación que  con frecuencia suele ser más fácil de decir, que de hacer, si no se cuenta con una asesoría profesional. Por eso, cuando decida arrendar su inmueble o piensa en ser arrendatario, es mejor hacerlo a través de una inmobiliaria que cuente con la experiencia suficiente para dar pronta solución a este tipo de situaciones.

Por: Geobel E. Pallares Oliver

Director Planeación Estratégica

Araujo y Segovia S.A.

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Araujo y Segovia entre las 50 mejores empresas para trabajar en America Latina en 2015

Éstas son las 50 mejores nacionales para trabajar

Araujo y Segovia entre las 50 mejores empresas para trabajar en America Latina en 2015

Mayo 6 de 2015 – 11:58 am

Fuente: http://www.portafolio.co/internacional/estas-son-las-50-mejores-empresas-nacionales-trabajar

Es clave que los líderes coordinen sus equipos con coherencia, es decir, que “hagan lo que dicen”, y que siembre den ejemplo. Las empresas incluidas en este listado tienen menos de 500 colaboradores.

 

mejores empresas 2015 great place to work Araujo y Segovia

El reciente estudio efectuado por Great Place to Work® encuentra que lo que más valoran los colaboradores de empresas con presencia en la región es:

La capacidad de sus líderes para coordinar los equipos de trabajo y su coherencia, es decir que “hagan lo que dicen”, que lideren con el ejemplo.

El reconocimiento que el empleador otorga a la dimensión humana: “que sean valorados como personas más que como empleados”.

El sentimiento de “familia” logrado entre compañeros de trabajo y el sentido de equipo

Haciendo énfasis en el primer aspecto (la coordinación efectiva del talento) se podría establecer una relación con el hecho de que muchos colaboradores latinoamericanos suelen trabajar más horas que los empleados en los países más desarrollados.

Jaime Bárcenas, Gerente Sénior de la firma de servicios profesionales EY y profesor en la Pontificia Universidad Javeriana, habla a este respecto. Bárcenas ve a los empleados más jóvenes “sobretodo en consultoría de negocios” rebelarse contra la expectativa tradicional de largas semanas de trabajo en la región. “Están menos dispuestos a tolerar horas extra”, dice. “Piensan que está relacionado a una mala planificación”.

Debido a que el día laboral puede ser muy largo, y a menudo se ve agravado por el tiempo de desplazamiento, los Millennials en empresas de consultoría valoran especialmente la coordinación eficaz de las tareas, que lleva a un menor número de horas en el trabajo.

Por otro lado, la importancia del sentimiento de familia en los trabajadores no le parece extraño a Giancarlo Raicovi, Subgerente de Reclutamiento y Selección en Interbank, firma de servicios financieros en Perú.

Los lazos familiares son fundamentales para la cultura latinoamericana, dice Raicovi.

Y cuando Interbank, que este año se ubica en el puesto 18 de las mejores en América Latina en la categoría de grandes empresas, estudió su propia fuerza de trabajo no hace mucho tiempo, descubrió que los empleados quieren que la empresa sea parte de su familia.

“Eso es exactamente lo que tratamos de hacer”, dice el Subgerente. “Los empleados sienten que esta empresa es una extensión de su otra familia”.

Araujo y Segovia entre las 50 mejores empresas para trabajar en America Latina en 2015

 

Araujo y Segovia ha recibido reconocimiento por parte de#GreatPlaceToWork  como una de las mejores empresas para trabajar en Latinoamérica; ubicándonos en el puesto No.45 en la categoría de empresas que tienen entre 50 y 500 colaboradores. ¡Felicitaciones! #LideresInmobiliarios

 

 

Derechos fiduciarios modelo ideal para pequeños inversionistas

 

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Derechos fiduciarios se consolidan como modelo de inversión

Ahora pequeños inversionistas tienen la posibilidad de hacer negocio en proyectos de gran envergadura. Los fondos de inversión inmobiliaria y los proyectos comercializados a través de fideicomisos hacen parte de la oferta para invertir en finca raíz.
En medio de la coyuntura económica actual, la finca raíz por tradición, es la inversión más estable y segura, a donde sin duda alguna hay que fijar la mirada en épocas económicamente complejas. En ese contexto los derechos fiduciarios se han convertido en una buena alternativa.

Así lo señala el gerente de ACCI, Alejandro Castañeda, quien destaca que el papel de los fondos inmobiliarios en el desarrollo y maduración de este mercado, donde las trasformaciones en el modelo de operación de proyectos inmobiliarios ha venido acompañada de nuevas ideas de negocios ya utilizados con éxito en Europa y Estados Unidos.

El directivo expone que en el mundo existen grandes compañías multinacionales que dentro de sus líneas de servicio se especializan en inversión inmobiliaria como es el caso de CB Richard Ellis, Jones Lang LaSalle, Colliers international, Knight Frank por mencionar solo algunas, que debido al auge económico en los últimos años se establecieron en Colombia.

“Se trata de firmas que administran capitales extranjeros, que a través de fondos de inversión privados compran, venden y arriendan oficinas, bodegas, locales comerciales y vivienda de estrato alto aprovechando las bondades del negocio inmobiliario reflejado en su buena renta y alta valorización de los últimos años”.

Explica que la llegada de estas compañías ha despertado el interés de diferentes grupos de inversionistas locales interesados en inversión en finca raíz, que a través de las fiduciarias legalmente establecidas en Colombia puedan copiar estos modelos y participar del negocio.

Los modelos más utilizados son los Fondos de Inversión Inmobiliaria y los proyectos comercializados a través de Fideicomisos.

“Nuestra compañía se ha especializado en estructurar, desarrollar y administrar proyectos a través de Fideicomisos de inversión inmobiliaria como es el caso de Suba 91, Zona 41 y Caney, en los cuales el comprador de derechos fiduciarios participa de las rentas generadas por el inmueble en una proporción conforme a la inversión realizada”, dice el Gerente de ACCI.

Sostiene que este modelo de negocio permite percibir muy buenas rentas, ya que al estar el inmueble en cabeza de un fideicomiso es posible vincular ingresos provenientes de otras actividades asociadas al proyecto como venta de la marca del edificio, publicidad, arriendo de zonas comunes de uso exclusivo, antenas de comunicaciones, entre otras.

Este modelo de inversión permite, según Castañeda, que pequeños inversionistas, con capitales desde $50 millones, participen en proyectos que son arrendados a grandes marcas, pero advierte que la clave para realizar inversiones en proyectos comercializados mediante derechos fiduciarios está en validar la experiencia de las compañías que realizarán la operación del inmueble.

Fuente Original : http://www.portafolio.co/finanzas-personales/derechos-fiduciarios

En el portafolio de productos que comercializa  Araujo y Segovia SA #LideresInmobiliarios se encuentran dos proyectos en la modalidad de derechos fiduciarios estos son :

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Para mas información visita el sitio del proyecto: Portus – Centro Financiero y Empresarial

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Para mas información visita el sitio del proyecto: Cartagena Global Center

Todo sobre los derechos de las empleadas domésticas

 

El trabajo doméstico fue el cuarto punto del orden del día durante la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su centésima reunión realizada en Ginebra – Suiza, en junio de 2011. De allí surgieron significativos adelantos en cuanto al reconocimiento de esta importante labor que carecía de la más mínima protección estatal en muchos países; siendo que se trata según este organismo, de una actividad de contribución significativa a la economía mundial; entre otros múltiples aspectos relevantes. Como resultado de dicha reunión, se adoptó el convenio C189, “Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos”.

¿Y cómo afecta eso a nuestro país? Resulta que la OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas, y Colombia por ser miembro de las Naciones Unidas, suscribe este tipo de convenios que luego pone a consideración del Congreso para que sean ratificados; momento a partir del cual se adhieren a las leyes Colombianas mediante el llamado Bloque de Constitucionalidad, debiendo adoptar internamente las adecuaciones legislativas necesarias para desarrollar efectivamente el contenido de dichos convenios. En ese mismo sentido, nuestra carta magna señala en el art. 53 que: “Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna”.

Para el caso del Convenio C189, el mismo fue ratificado el 9 de mayo de 2014, pero entrará en vigencia a partir del día 9 de mayo de 2015, tiempo durante el cual se llevarán a cabo los ajustes necesarios para su adecuada implementación; no obstante, en nuestro país contamos con amplia legislación relacionada con el tema desde hace muchos años.

Ahora bien, ¿Cuáles son los derechos mínimos de una trabajadora o trabajador doméstico? La respuesta parecería simple; todos aquellos que tiene cualquier otro trabajador, a excepción del beneficio de la prima. Pero para muchos esto no es claro, razón por la cual a continuación le detallamos un poco más el asunto.

Lo primero es tener claro el concepto de trabajadora o trabajador doméstico, para lo cual no remitimos al decreto 824 de 1988, que en su art. 1 señala: “Entiéndese por trabajador del servicio doméstico, la persona natural que a cambio de una remuneración presta su servicio personal en forma directa, de manera habitual, bajo continuada subordinación o dependencia, residiendo o no en el lugar del trabajo, a una o a varias personas naturales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, vigilancia de niños y demás labores inherentes al hogar.

Para efectos del presente reglamento se denominarán “internos”, los trabajadores que residan en el lugar o sitio de trabajo. Los demás, se denominarán “por días”.”

En ese mismo sentido, el art. 1 del Convenio C189 de la OIT, indica:

“A los fines del presente Convenio:

(a) la expresión trabajo doméstico designa el trabajo realizado en un hogar u hogares o para los mismos;

(b) la expresión trabajador doméstico designa a toda persona, de género femenino o género masculino, que realiza un trabajo doméstico en el marco de una relación de trabajo;

(c) una persona que realice trabajo doméstico únicamente de forma ocasional o esporádica, sin que este trabajo sea una ocupación profesional, no se considera trabajador doméstico”

A manera de ejemplo, le indicamos que entre otras cosas, el trabajo doméstico puede incluir actividades como:

1.- Tareas de limpieza, 2.- Cocinar, 3.- Lavado (ropa, vajilla), 4.- Planchado (ropa), 5.- Cuidado de niños o ancianos, 6.- Jardinería, 7.- Cuidado de personas discapacitadas, 8.- Cuidado de animales, entre otras; pero dentro del contexto del hogar.

En el tema salarial. El salario mínimo legal vigente para el año 2015 en Colombia es de ($644.350). Sin embargo, de acuerdo con el código sustantivo del trabajo en su art. 129, modificado por el art. 16 de la Ley 50 de 1990; parte de dicho salario podrá considerarse pagado en especie como contraprestación directa del servicio, en conceptos como alimentación, habitación o vestuario, sin que dicho pago supere el 30% ($193.305), cuando el trabador devengue el salario mínimo legal mensual vigente; el restante  70% será pagado en dinero ($451.045).

Salario Mínimo Mensual Vigente :               $644.350

30% pagado en especies         :               $193.305 Alimentación, habitación, vestuario

70% pagado en dinero           :               $451.045

En cuanto al Auxilio de Transporte. Tendrán derecho a dicho auxilio aquellos trabajadores domésticos que no residan en el lugar de trabajo, es decir los que no sean internos. Para el año 2015 el valor del auxilio de transporte fue establecido en ($74.000) mensuales. Sin embargo, los trabajadores domésticos no tendrán derecho al auxilio de transporte cuando ganen más de dos salarios mínimos legales mensuales vigentes o si el empleador les suministra el servicio de transporte.

Gana hasta 2 SMLMV

y el empleador no le suministra el transporte           :              $74.000 Auxilio de Transporte

Gana más de 2 SMLMV                                    :              No tiene derecho a auxilio de transporte

En lo referente a la Prima de Servicio. Las trabajadoras y los trabajadores domésticos no tendrán derecho a prima. La razón de ser primordial de la prima legal de servicios podemos encontrarla en el art.306 del código sustantivo del trabajo, y es que el trabajador reciba una parte de las utilidades generadas por la empresa. Así las cosas, como para el caso de las trabajadoras y trabajadores domésticos no están laborando para empresas productivas que generen utilidades o excedentes netos, los mismos no podrán beneficiarse de tal derecho.

En el tema de las Cesantías.  Cómo lo vimos en líneas anteriores, el Código Sustantivo del Trabajo contempla en el art.129 la posibilidad de pagar el salario al trabajador en proporciones de un 30% en especies y un 70% en dinero. Luego en art.252 indica que para el cálculo de dicho pago solo se tomará el salario pagado en dinero; pero ya en 2007 la Corte Constitucional mediante sentencia c-310, declaró que siempre se pagará en dinero y en ningún caso será inferior a un salario mínimo legal mensual vigente, por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.

Consideré necesario ampliar un poco la evolución que ha sufrido este tema de las cesantías, teniendo en cuenta que con frecuencia se decía que las cesantías simplemente correspondían al 70% del salario mínimo legal mensual vigente, pero ello obedecía a la posibilidad de pagar en especies parte del salario y a que el cálculo de la misma solo incluí la parte paga en dinero; lo cuál como vimos ya cambió.

Para los Intereses de Cesantías. El valor correspondiente a los Intereses de Cesantías es el 12% anual o proporcional por fracción de año.

Para este cálculo les suministro la siguiente fórmula: Intereses = (Cesantías x Días trabajados * 0.12)/360

En lo referente a la jornada de trabajo. En sentencia de la Corte Constitucional C-372 de 1998, se establece que “Una jornada laboral excesiva contradice los principios de la dignidad humana y las condiciones justas en que han de cumplirse las tareas domésticas, tornándose indispensable fijar un límite al período de trabajo que exceda de la jornada máxima ordinaria, límite por fuera del cual se quebrantarían las garantías mínimas del trabajador. Sólo en las anteriores condiciones la norma acusada puede ser exequible, de modo que aun cuando sea posible la exigencia de laborar durante un período de tiempo superior a la jornada máxima fijada legalmente, para la Corte lo razonable es que, en ningún caso, los trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá entonces, el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la legislación laboral.” Así mismo, la empleada o empleado doméstico tendrá derecho a descansos dominicales y festivos.

En cuanto al tipo de contrato. Puede ser verbal o escrito; para el primer caso el período de prueba se entenderá de 15 días, mientras que en el segundo caso no podrá ser superior a 2 meses. La recomendación es que se le dé la formalidad que merece este tipo de contratos y se celebre por escrito.

En el aspecto de la salud, pensión y riesgos profesionales. Es de carácter obligatorio realizar los aportes respectivos a salud, pensión y riesgos profesionales sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente. Art.6 y ss decreto 824 de 1998.

Resulta importante ampliar un poco en lo referente a la pensión sanción. El empleador deberá pensionar al trabajador cuando se cumplan las siguientes condiciones:

1.- Que el trabajador no haya sido afiliado al Sistema General de Pensiones por omisión del empleador

2.- Que el trabajador haya laborado más de 10 años con el mismo empleador

3.- Que el trabajador haya sido despedido sin justa causa

Cumplidos los anteriores postulados, podrán suceder dos eventos:

a.- El empleador deberá pensionar al trabajador desde el momento del despido, si este último tiene sesenta y dos (62) años si es hombre y cincuenta y siete (57) años si es mujer; cuanto este tenga más de 10 y menos 15 años de servicio.

b.-  El empleador deberá pensionar al trabador cuanto éste cumpla sesenta (60) años si es hombre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido se produce después de quince (15) años de dichos servicios. Ley 100/93

En el tema de Parafiscales. El trabajo doméstico no genera pago de parafiscales (ICBF, SENA). Todo este teniendo en cuenta que el núcleo familiar no se entiende como una unidad de explotación económica; según conceptos reiterados del Ministerio de Salud y Protección Social; sin embargo el Decreto 721 de 2013 señala la obligatoriedad de afiliar a los trabajadores domésticos a un Caja de Compensación Familiar.

En cuanto a vacaciones. Art.186 del Código Sustantivo del Trabajo. Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

Esperamos que la información sea de gran ayuda.

Vea tambien: Todo sobre derechos de las empleadas domésticas

Geobel E. Pallares Oliver

Director de Planeación Estratégica

Araujo y Segovia SA – #Lideresinmobiliarios